如何设计与开发培训课程（如何进行课程设计 员工培训与开发）

本篇文章给各位分享如何设计与开发培训课程，以及如何进行课程设计 员工培训与开发相关的知识，希望对各位面临的问题有所帮助。

本文目录一览：

• 1、如何开发培训课程？
• 2、如何设计与开发培训课程
• 3、一个完整的培训课程开发都包括哪些步骤？
• 4、如何进行培训课程开发和设计

如何开发培训课程？

开发培训课程，应首先明确课程要素，然后制定课程原则，最后设计培训程序。具体操作如下：（1)培训课程的要素：1）课程目标 2）课程内容 3）课程教材 4）教学模式 5)教学策略 6）课程评价 7)教学组织 8）课程时间 9）课程空间 10）培训教师11)学员。

（2）培训课程设计的基本原则:1）培训课程设计要符合企业和学员的需求2）培训课程设计要符合成人学员的认知规律3）培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发.

(3）培训课程设计的程序：1）培训项目计划2)培训课程分析3）信息和资料的收集4）课程模块设计5）课程内容的确定6)课程演练与试验7）信息反馈与课程修订。

如何设计与开发培训课程

课程开发是一项系统工程，结合自身多年经验，给你一个微课程开发的技巧，摘自本人2014年写的《4小时开发一门微课程》，希望对你有所启发：

重点把握好两个原则：其一，一鼓作气；其二，集中精力。现在就微课程开发的具体操作来简单谈谈，该方法将可以轻松实现开发一门微课程，从想法变成课件仅需4小时。

第一步：拿出一张白纸，一支笔，在上面做好微课程开发的时间规划。比如思考阶段，30分钟；找素材阶段30分钟；课程框架构思阶段90分钟；课件制作阶段90分钟。这一步关键是建立时间规划，逼迫自己在规定时间完成。

第二步：开始思考阶段的课程设计。这一阶段，不需要想逻辑，不需要想结构，更不需要想是否内容适合，把自己认为不错的观点、故事、案例都可以写下来，也就是想到什么写什么。这一过程可以促使把自己内心中最真实的一些素材提炼出来，有时自身经历过或感悟过得一句话、一件事就可以讲个几十分钟。

第三步：到网上找类似主题的素材。这类素材包括课件、文章、图片、视频等等。做这一步时要把握的一个核心原则就是先找再看。具体可以按照：首先，到各个网站上搜索相关主题的素材，只要觉得和课题匹配的就可以；其次，把这些素材保存到电脑上的某个文件夹；最后把这些素材快速看一遍，觉得有可以参考的部分再详细看看，然后把有用的部分复制下来建一个新的素材文档，也就是把所有的用得上的素材放在一个文档中。

第四步：进行课程框架构思。这一个阶段基本上就是完成课程的内容设计。为了更加高效完成该阶段的任务，首先，先结合自身前期思考的内容进行大概的分模块；其次，结合素材的一些框架结构进行分模块；最后，把两者进行结合设计出课程的结构，也就是课程的框架。当整个框架出来后，再配合素材及结合实际工作情况进行内容的设计。在最后内容组合阶段，先围绕一个模块考虑需要什么样的案例、故事、观点，接着就是考虑其余的模块，最后把这些模块进行组合就构成了课程的内容。

第五步：设计课件阶段。快速制作课件最好的方法就是要借助优秀的模板来操作。本人在设计课件时，会首先打开模板文件夹，选择合适的模板，一般会同时打开3-4个PPT模板，在这些模板中有大量的图形样板库，比如3个论点的就找一张有3个图标的PPT，直接把内容填充进去即可。这一块最直接的办法就是借助模板，可以大大提高效率。完成后再进行放映，仔细检查，确认没有问题后，保存即可。一个课程开发就这样算画上一个句号了。

一个完整的培训课程开发都包括哪些步骤？

课程设计是培训的第一步。对于以不同方式设计的课程，讲师会进行不同的授课，最终的培训效果也会有所不同。标准化的企业内训课程设计流程是什么?什么样的企业内训课程设计流程才能制定出一个好的培训课程?

本文将培训课程设计流程分为三个主要方面：

调研→开发→验收

框架如下：

培训课程设计前的调研

课程需求分析是课程设计者开发培训课程的第一步。课程需求分析的目的是为了满足组织及其成员的需求，并从组织环境、个人和职位等方面进行调查和分析，以判断组织和个人是否有需要和存在哪些需要。

有三种方法可以确定课程需求：

引导诱导

总结分析学生、直接上级和上级领导的意见和建议

学生素质分析法

通过设计一系列问题进行测试，分析测试结果，判断学员培训内容重点

实证分析

借鉴外部组织的经验和组织自身的经验，观察和分析受训人员的行为，最终得出受训人员培训的重点

确定课程要求的人员包括受训人员的部门经理、内部培训师和受训人员，培训部负责组织确定课程的具体需求。

培训课程设计与开发

课程目标设定

课程目标是制定课程大纲的基础。课程目标是根据环境的需要来确定的。它们提供了学习的方向和要达到的标准。abcd方法可以用来表达课程目标：Audience(培训对象)、Behavior(行为)、 Condition(环境)、Degree(标准)，即“什么样的行为才能在什么样的环境中达到什么样的水平”。

在制定课程目标时，要考虑课程类型、课程具体内容、课时长短、学生的理解和操作能力。不同课程内容的课程目标描述请参考：

课程大纲设置

一门培训课程不可能包含所有相关内容，因此课程内容的选择应考虑学员的相关学习背景和学习需求。通过对学员所处的环境、岗位和需求的分析，确定学员必须掌握的知识、技能和态度。

教学大纲是对课程内容和训练方法的初步设想。教学大纲确定了课程的方向和框架，课程将围绕这些方向和框架进一步丰富和扩展。

(一)课程大纲主要内容

教学大纲的主要内容包括：课程名称、课程目标、学生要求、培训对象、培训方法、课程特点、培训内容等。

（二）课程大纲编制步骤

(1)根据课程目的和目标对下培训课程名称。

(2)为课程提纲搭一个大体框架。

(3)记录每个具体的培训内容。

(4)选择每个的培训内容的教学方法。

(5)修改、改写或者调整安排的内容。

培训课程改进与验收

试讲

课程试讲与讨论的目的是对所设计的课程内容进行实践锻炼，以判断课程设计是否达到了预期的培训目标，是否达到了有效的培训效果。

课程改进

在试讲和讨论的基础上，本课程的改进和完善主要集中在八个方面：

课程部分内容替换

课程顺序的优化与调整

教学技能的转变与提高

完善课程名称

教学风格的改进与优化

课程模板变更

教学方法的变化

合理分配课程时间

准备学生手册和教师手册

学生手册

受训人员参加培训时所获得的培训资料，包括受训人员需要或被要求掌握的全部知识点。自编学生手册主要以PPT形式呈现。学生手册的内容和形式可以根据课程的需要多样化，如教材的选择、部分培训教材的编成讲义等。

在培训过程中，将向学员手册发放补充材料，包括参考材料、讲义、案例分析材料、角色扮演材料和游戏描述材料。

以PPT形式编写学生手册时，可以以培训师的课程演示为蓝本，根据学生的特点调整内容，优化布局。

教师手册

《讲师手册》是讲师讲解课程的参考手册，也是培训师在培训课上的指令和内容的指导。在课程设计中，它属于培训师备课的一部分。

教师手册包括导论、氛围调节、主要教学理论和技能、培训方法、案例研究、游戏安排、互动讨论、相关测试和测试结果分析、提出的问题和答案、可能遇到的困难和对策、所有与课程相关的内容。因此，编辑讲师手册是整个培训课程准备过程中最困难、最具创造性的工作。讲师手册一定要简单意骇，图文并茂，便于按照讲师操作。

以上就是一个标准化的企业内训课程设计流程，标准流程对于课程开发与设计起到举足轻重的作用，如果企业内训课程设计流程梳理不清楚，那在课程设计中将处处受到阻碍，直接影响课程效果。

如何进行培训课程开发和设计

课程开发：根据需求和目的构想课程内容，形成完整的课程体系。

课程设计：课程开发后，对授课形式和授课技巧的设计。

课程开发的“三立”：

1.课程立题：确定课程方向。

2.课程立纲：构建课程体系。

形成“课程需求-课程介绍-课程宗旨-课程大纲”四点一线的课程立纲系统。

3课程立节：完善课程内容。

立节的三个级别：小节开发-细节开发-微细节开发

360分值课前评审

1.360分值，即将一天的有效授课时间分为360分钟（休息时间不算），一分值对应一分钟，所有需求内容对应的分值总和为360分，可以有10分以内的上下偏差。培训师按内容重要程度分配授课时间，能准确根据内容的培训取向授课。

2.实际操作步骤：

①向培训学员发放“培训需求调研表”（p.26）；

②表格发放半小时后收回；

③对调研表格进行筛选和整理，确定学员需求的内容；

④对内容取向进行第三方调研（把需求内容与学员主管进行商议）。

1.让课程成为精品的4个要素

①培训师对要开发的课程有深度研究；

②将丰富的专业经验与系统性理论相结合；

③临场的可变性和现场学员的针对性（课程能够根据具体需求灵活改动）；

④培训师较强的授课能力（课程展示技巧、课程氛围）。

2.课程开发成功的关键

①对学员需求的内容有准确答案（企业和学员都期望培训师结合自己的理论知识和实际经验，给出行之有效的解决方案）；

②对学员需求的内容有准确的培训取向。

3.课程介绍的编写

即正式进入课程开发之前，培训师根据课程需求做出的课程开发设想。

“四要”

①要说明学员的现状分析；

②要说明学员存在的问题；

③要说明课程产生的原因；

④要说明问题持续存在会造成的影响。

课程立纲即确定课程的知识体系框架。

*需要根据具体的培训内容设定。P.87-88.

课程开发最关键的环节，旨在帮助课程大纲充实内容。

（1）学员需求内容应对法

①课前调研

②电话质询

③开场三问

④课程讨论（对课程内容进行提问，如：你存在哪些与本次课程内容相关的工作问题？在本次课程中，你希望学到哪些东西？）

（2）查阅书籍

（3）名家课程学习

（4）时事资讯引用法

①课程所涉及相关法律、法规或标准；

②更好、更专业的方法；

③最新升级的知识观点；

④近期重大新闻事件；

⑤流行词、流行语、流行照片。

（5）数据搜集汇总

①网络数据

②影视素材

③新闻广播

④社交平台（QQ、微信）

（6）戏仿

将众所周知的经典典故、时尚元素等巧妙改装后应用到课程素材中。

（7）企业经验知识转化法

（8）向资深专家采访

（9）跨行业知识方法的套用

将课程小节内容分为三个级别：

①一级内容：需求大，使用频繁，学员掌握度较弱；

②二级内容：需要，使用量不大，掌握得不好；

③三级内容：不重要又必须要讲到的内容

*按照各级标准，进行时间分配和内容布局（p.128）。

①讲故事、说笑话；

②运用案例；

③唱歌、跳舞；

④游戏、健身；

⑤小组或个人才艺展示、PK、发奖；

⑥精美的PPT、图画；

⑦借用名人名句、古诗词、对对联，古文名句的戏仿；

⑧幽默语言或脑筋急转弯。

①让学员闻到培训师所讲事物的味道；

②让学员感受到培训师的心情；

③让学员体会到培训师的情感；

④让学员想象出培训师所描述的画面；

⑤让学员跟随培训师讲述的情境走动。

1.案例以感性素材为主

2.主要来源有：名人案例、名企案例、自身案例、单位案例（学员所在企业的实际案例）

3.展现形式：

①当故事一样简单讲解，不用出现具体的 时间、地点；

②边讲解边讨论，让学员参与讨论。

开心元素的素材主要有：

1.首选故事、笑话；

2.下午的课程，选择有点场面的课间舞蹈；

3.课间健身操；

4.幽默图片；

5.编歌、改歌、唱歌；

6.游戏；

7.播放视频；

8.课间休息时播放相声、小品；

9.借用或修改古诗词；

10.幽默寓言；

11.猜谜、竞赛、小组个人PK、发奖品；

12.课程中不时地使用话剧、诗歌语言或方言讲课2分钟；

13.奇闻趣事；

14.多表扬、少批评。

①一问课程的重要性，如：你好，***同学，请问提升沟通技巧重要吗？

提问方式：先一对一互动3~4人，再增加一次大面积互动（声音要大）：请问所有学员，提升**技巧重要吗？

②二问了解学员在于课程内容相关的工作、生活中的常见问题。

例如：请问你的同事在目标管理中存在哪些问题？

提问方式：比第一问多问1~2人，最后以一个大面积互动，大声说：请所有人给他们掌声。

③三问学员对本次课程内容的学习期望。

例如：***同学，请问你在本次课程中希望学习哪些知识？

提问方式：问4~5人，最后以一个大面积互动，大声说：请大家给他们掌声。

①批准性提问：***同学，可以请教你一个问题吗？

②特定性开放型问题：请你告诉我课程大纲小节开发由哪13项组成？

③一般性封闭型提问：请问各位，***刚才回答得正确吗？

使用频率：每个一级内容都可使用一次，每个小时必须使用一次。

所谓课程广告，就是培训师开场几句话，为学员进行“今天课程很有用”的思想建设，让学员对课程有期待，愿意认真听讲。

主要方法：

1.世界名企法

“这个内容是世界顶级家具销售连锁集团的成功案例。”

2.专家学术法

“我交给大家的第二个内容是马斯洛的五大需求定律。”

3.名人经验法

“我接下来讲的方法是＇推销之神＇原一平先生的‘一日六访销售法’。”

4.培训师经历法

“这个我多年以来坚守的信念让我成功，在这里送给大家，希望也能成为大家参考学习的方法。”

5.跨行借用法

借用其他行业的先进、成功内容。

6.工作需求法

“今天要讲得是通讯4G业务，很快全国大部分手机用户都会使用4G业务。”

7.课程目的功能介绍法

①以所有人集体回顾内容的方式结束；

②以提示内容功能方式结束；

（内容在工作和生活中解决了什么问题，起到什么作用）

③以总结重要性方式结束；

（对内容进行后期思想建设，“知道了不代表能做到，要学以致用……”）

①学习成果研讨会；

（对所学习的所有知识、如何运用、对工作的影响、总结前期工作的缺点和错误等进行研讨）

②课程知识结束总结

（培训师对内容做全面总结，培训师提问，学员举手回答，培训师自问自答）

③学员学习心得发言

④培训师答谢以及对学员未来期望感言

×三个感谢：首先感谢提供了讲课机会；其次感谢组织者和工作人员，保证课程顺利进行；最后感谢学员的积极参与，让课程圆满结束；

×三个期望：期望所有人都将学到的知识应用到工作汇总，期望所有人都能在工作中获得成长和进步，最后希望所有人在工作中都能健康快乐。

⑤考试

⑥离别煽情

⑦领导总结结束

⑧发证书、合影

参考书目：周平《培训课程开发与设计》 ，2017年版，北京联合出版公司