HR到底该不该去抖音做招聘？

HR是否有必要用抖音做招聘，更多的是依据公司形象以及岗位定位。

在过去的一段时间里，抖音风靡大江南北，在无数人爱不释手的同时，也一直有人对其吐槽，长时间刷抖音的人员是否是HR所需的岗位候选人则是需要仔细分析的。广告效果一看点击率，二看精准度。当HR费尽心思在抖音做招聘需求扩散后才发现自己需要的候选人都属于那种不刷抖音的人群，估计直接就哭瞎了。

首先要进行初步的调研或者寻找数据来作为依据，目前候选人群从业者最喜欢聚集的地方是哪里？专注娱乐的抖音还是专注发展的论坛？或者是有线下活动等等。如果目标人群刷抖音的参与度连5%都不到，那基本可以直接放弃了，没必要高投入低产出。

如果是严肃性的岗位或者公司形象比较硬朗，那么在抖音上的宣传形式要需要注意尺度，即使有候选人刷到了招聘信息，如果形象定位引起候选人的不喜欢，那么结果可能是适得其反。

对于互联网性质，尤其是一些文案类娱乐类以及销售类的岗位来说，抖音是一个比较好的传播平台，对于很多互联网从业人员而言，时尚新潮一直是非常重要的一个工作内容，紧跟潮流也算是工作需要之一，所以在品牌宣传以及形象提升上也许会有一些帮助，这同样是有利于HR招聘。

招聘的用户画像应该叫做候选人画像，从需求中挖掘出对应的标签可以让你如虎添翼。

　　比如，你要招一个程序猿，那你就要了解了

　　这个岗位需要哪些技能？技能标签一二三...

　　需要的经验、条件？这些经验要求中提取标签。比如，需要500强企业出来的3年以上**工程师，这样的人才对应的标签可能是：大企业背景有流程化思维，团队合作能力，3年经验代表具有很强的执行力和培养为leader的潜力。

　　再进一步推断，

　　企业背景代表这类人比较喜欢浏览行业前端内容--其关注点

　　经验代表其处在事业上升关键期，会注重学习进步与上升渠道--其痛点和需求

　　...（此处省略其他推断过程）

　　然后这个需求你就吃透了，不光清晰的知道了要怎样筛选候选人，还挖到了对方的需求。那么选择渠道对症下药，可以在OSCHINA等各大行业论坛潜伏，可以猎头挖猎，可以脉脉领英等想方设法扩展人脉圈搜寻或者内推，在筛选简历时能迅速抓到重点，在挖人的时候，也能戳中痛点，提高成功率。

　　所以，各种工具和平台，我们要根据候选人画像，对号入座。

　　比如：

　　传统网络招聘：根据垂直度选择，作为招聘的基础手段

　　QQ群、微信群、朋友圈：可传播H5，充分利用人脉，适合招聘中基层员工，行业岗位不限。

　　微博：可以通过企业账户运营，招聘混迹互联网的各种人才，比如产品技术运营等，80-90后。

　　行业论坛：潜伏撩各种技术大牛，或者普通技术人员都可。

　　领英、脉脉等社交APP：招聘职位取决于你的人脉圈。比如你长期招聘技术，就可以用心经营技术类人才的人脉圈，效果比较好。

　　抖音游戏直播等新兴娱乐应用：所以年龄新或者脑洞新的新新人类，思维活跃会玩的人才都在这里。校招，实习生招聘也是极好的，氛围严肃的企业恐怕要绕行。

　　简单讲就是：你要的人有哪些标签？他的痛点是？他们会混迹在哪些平台？

　　然后就去这些平台捞人。

　　你也可以跟已经到现场面试的其他候选人聊聊他们都在哪里找工作，然后总结下，重点发力。

　　你甚至可以运营微博公众号，就像95后小妹子说的，即便找不到人，万一成功做网红也是极好的。

　　招聘，真的是一个技术活，引领你和优秀候选人的除了缘分，还有努力。